“我的年終獎飛走了！”

從事Web3的28歲程成說道，作為一名普通員工，趕上了2022年初的元宇宙、虛擬人等酷炫概念熱潮，程成的月薪已經超過了3萬元。

程成的年終獎發放形式是比特幣。

但年底，整個加密市場“熊市”氣氛明顯，公司每月的虧損額也達到了千萬美元，他所在的項目組被大幅裁員，福利全部取消，五險一金不再繳納，更別提年終獎了。

程成雖然接受不了這個現實，但眼下能保住工作已是萬幸，只能祈禱公司下一年好轉可以多發些獎金，彌補虧損。

對于很多打工人來說，沒有年終獎，相當于“大幅降薪”。

1月6日，中智咨詢發布了一份有全國504家企業參與的《2022年企業年終獎發放計劃調研報告》，調研結果顯示，74％的企業計劃發放年終獎，人均2.19萬元，金融行業以平均4.6萬元領跑，其次是高科技行業（4.0萬元）。

扎心不？你的公司屬于那不發年終獎的26%不？

最近兩年，取消年終獎、年終裁員不給年終獎、績效不合格沒有年終獎等情況常常上演，任何一家社交平臺上都能看到匿名網友爆料自家公司沒有年終獎的“非人行為”，底下評論區是清一色的義憤填膺。

沒有年終獎的年輕人正遍布整個互聯網。

01.千奇百怪的年終獎們

最近米哈游108個月薪年終獎被辟謠，但百月年終獎是真事兒。

2012年是國產手游的春天，騰訊LOL工作室每人都拿到了60個月的工資予以獎勵，甚至有網友爆出《王者榮耀》的團隊年終獎達到驚人的120個月。

按照騰訊官方的招聘資料估算，運營崗的收入在50K左右，這筆年末的“天外橫財”直接人手一套郊區海景房。

從那個時候開始，鵝廠掀起了互聯網年終獎浪潮，馬化騰在每年大年初八開工之前都會現身大廈門口，幾千員工排成長龍挨個領取現金福利。

華為創始人兼CEO任正非有一句非常著名的話："錢給多了，不是人才也變成了人才。"

打著超高年終獎的名號，美團人均一把萬元座椅，字節豪華工牌和下午茶成了招聘收割器，小米的年會上，幾乎人手一部最新款小米手機作為“陽光普照獎”，還有機會抽取凈水器、平衡車、60 寸電視套裝等實物獎勵......

這些“年終福利”無時無刻不在小紅書和朋友圈里吸引著圈外人士羨慕的目光，根據獵聘發布《2022金三銀四互聯網大廠吸引力洞察》顯示，近三年來，互聯網大廠的簡歷投遞人次占比穩步上升，在所有求職者中，2022年投遞互聯網大廠的人次占到78.25%。

年終獎歸根于一個“獎”字，“獎”的具體表現形式也直接決定了員工的“獲獎”體驗。

近日一家公司老板為“發票子還是發金子”而犯愁，后來老板選擇花上百萬給工齡滿10年的所有員工發放30g金牌，滿5年的員工發放銀牌，除了基本員工外，保潔阿姨和安保大叔都在獲獎名單內，羨煞旁人，一度頂上微博熱搜。

“人家工齡擺在那，咱們也不好說什么。”

評論區焦躁的年輕人一邊發表著釋然的言論，一邊在心里默念：別推送給我啊，推給我老板看啊！

紅彤彤的票子和金燦燦的金條可以同時沖擊視覺效果和大腦神經，但見慣資本家“大餅生意”的白領們還是經不住股權激勵的誘惑，給自己畫下了一個“年終大餅”。

2019年字節開始了自己的第一期股權激勵，覆蓋超60%員工，另外貓廠十有八九個月的年終獎同樣以股票期權的方式存在著，相比于“大鍋飯”形式的一刀切，“自愿參與”四個大字拯救了多數急用現金的白領們。

相比于年終獎怎么發、發多少，更多的人關心的是自己到底有沒有年終獎。

即使在入職時得到了合同里16薪的承諾，很少有人注意到背后附著的“依據公司發展和員工績效確定”的條件；盡管約定了年終獎的法律效力，但一句“最終解釋權歸公司所有”打破了所有人的幻想。

甚至有的公司“貍貓換太子”，將年終獎兌換成物理體積較大的物品發放給員工，拎著定制大logo禮盒的趾高氣昂，拎著不知名“扶貧產品”（大米、油）的只能負重前行。

“特意請了年假，準備春節前去玩玩。但現在，沒錢去玩，想買的東西也不敢買。”

就連前文所述擁有極品年終獎的大廠，也在多家社交平臺上出現了部分小道消息：百度、微博、美團等公司延遲發放年終獎，滴滴、蝦皮等公司年終獎打折，還有部分公司年終獎已取消。

對于打工人來說，年終獎的有與沒有都會影響心情和工作態度，但2022年確實是一個”過冬“的年份，老板也有苦說不出。

02.年終獎，不是老板活該

公司寬裕時發年終獎是義務，不寬裕時不發也是本分，如果將其與年薪混為一談，那年終獎就失去了它本身的意義。

某互聯網上市公司中層蔣婕曾因為年終獎的事，跟公司鬧上了法庭：

在入職的時約定年終獎為6-8個月工資，今年HR突然告知她，因為績效不合格，他沒有今年的年終獎。

蔣婕走上了仲裁之路,法院判決拿到原定50%左右的年終獎，緣由是公司打著員工績效不佳的幌子克扣勞動合同上的年終獎金，違反了法律。

首先，互聯網公司為何熱衷于發年終獎？

一是營收利潤都比較高，發點福利不影響財務報表；二是能提升內部向心力，樹立外部形象。

互聯網分析師葛甲認為，年終獎算是公司一年經營成果的展示，如果有年終獎，行業內人士和員工都會對公司更有信心，如果沒有，可能是公司遇到問題了。

據《中國青年報》新年網友調查顯示，僅15.2%的受訪者對自己今年拿到的年終獎表示滿意，29.1%的受訪者表示一般，52.2%的受訪者表示不滿意。其中36.2%的受訪者明確表示，年終獎的多少會成為自己是否換工作的重要參考。

真正的高手老板，都很擅長給員工發年終獎。

“與其說是員工給老板打工，不如說是老板在給員工打工，”一私企老板說到，“人力開支是一筆不小的費用，賬上的錢永遠是員工第一位，其次才是公司和個人。”

員工不知道老板在大股東那里承受了多大壓力，只對年終獎這件事獨斷專行，認為年終獎只配和自己的績效掛鉤，如果沒發年終獎，有的強硬派還會擺出一幅“你欠我錢”的姿態。

因此，怎么發，發多少，是否發，不僅取決于公司當年的收入，還取決于老板發獎金的手段是否高明。

美國經濟學家艾瑞莉做過一次獎金激勵對員工工作表現影響的實驗：

當獎金數額到達某個點之前可以很好的激勵人們學習工作，可一旦超過這個定點，激勵的壓力就會劇增。

不過，一般企業發的數額并不會像網傳張小龍對微信團隊預告的那樣：今年我們拿到的獎金說出來怕嚇到你們。

畢竟很多人永遠都沒機會體驗到這種被年終獎嚇到的滋味......（體制內嫣然一笑露出勝利者的笑容）

脈脈上一大廠員工表示：本想拿到年終獎就離職，但看到獎金這么豐厚，我決定再堅持一年。

某種程度上來說，有競爭力的獎金對于企業留人，激勵員工的作用顯著，不僅考驗行政的管理能力，更考驗老板的判斷能力。

覓跑創始人畢振稱，創業以來他們一直不會和新人約定年終獎數額，但常規做法諸如開年會，抽獎送手機、電腦、平板等，均向業內看齊，近三年公司業務受阻發展受到較大影響，但還是給員工父母送去了足浴盆，給員工采購了防疫物資，并統一買返鄉機票等。

“如果員工理所當然認為是應得的，反而失去了期待或者動力，我更愿意按照目標完成情況來發放年終獎。”畢振說。

沒有年終獎的年輕人擠滿了互聯網，但無論如何，我們都不該把它當作理所當然的收入，更不能當作對來年禍福的預測。

有那個糾結老板發不發年終獎的心思，不如想辦法提高成績增加存款，年終獎也能自給自足。

參考：

快過年了，有些人說好的年終獎沒了——界面新聞

沒有年終獎的年輕人，擠滿互聯網——金融界

真正的高手，都很擅長給員工發年終獎